להצמיד שכר לתפקיד או לעובד יכולה להיות משימה מורכבת בהרבה מהצמדת תגית מחיר למוצר או לשירות.
ג'ונה קורטז, כתבת בתחום הניהול והשיווק ומחברת המדריך לעסקים קטנים של מיקרוסופט – Microsoft Small Business Kit – טוענת, כטענת יסוד, כי הצמדת תגית מחיר לעובד או לתפקיד, הינה משימה מורכבת יותר מהצמדת תגית מחיר למוצר או לשירות שמציעה החברה. הרבה יותר מורכב ליתר דיוק.
לחבילת שכר והטבות אין כמעט חוקים (למעט חוקי עבודה במדינה). שכר העבודה נתון לכל כך הרבה משפיעים כגון: נתוני אבטלה, היצע וביקוש בענף, מיקום גיאוגרפי, ותק, השכלה והסמכה ועוד, וכל זאת תוך לקיחת סיכון. קיים סיכון שהשכר שתציעו יהיה נמוך מדי ואז תאבדו את הסיכוי לגייס ולשמר את העובדים הטובים. סיכון שהשכר שאתם מציעים גבוה יותר מכפי שנהוג בענף או באזור הגיאוגרפי שלכם וזה יעלה את עלויות הייצור / הפיתוח וכיו"ב.
אז איך בונים מדיניות שכר אופטימלית שתלווה אתכם בתהליך גיוס עובדים?
- אל תשאירו למועמד להציג את דרישות השכר שלו מתוך כוונה להתיישר מול דרישות השכר של המועמדים ככלי מדידה. חשוב לבצע מחקרי שוק ולדעת מהו השכר הממוצע העדכני לכל תפקיד לפני שמתחילים לראיין מועמדים. החוכמה היא להגיע לחבילת שכר המשקפת את: 1. החשיבות שאותה הארגון מייחס לתפקיד ותרומתו של המעובד החדש להצלחה העסקית. 2. היחס בין השכר למכלול הידע, היכולות, הכישורים והניסיון שהעובד מביא עמו. 3. היכולות (לטווח הארוך) של הארגון לתת.
- שכר העובד צריך להיקבע בהתאם לפרמטרים שונים כגון: השכר הנהוג במשק, בענף, אצל המתחרים ועוד אבל, שימו לב – חבילת השכר האישית שאתם מציעים לעובד החדש צריכה להיות ביחס פרופורציונאלי לחבילות השכר של שאר העובדים בארגון כדרך לשמור על מאזן.
- כאשר אתם עורכים מחקרים וסקרי שכר – אל תתיחסו לתואר אלא הביאו בחשבון את הגדרת התפקיד הכוללת קרי סמכויות, תחומי אחריות, תרומה עסקית / כלכלית וכיו"ב.
- לאחר מחקר, כאשר ידועל כם מה השכר הממוצע שחברות אחרות בענף, ובעיקר מתחרים ישירים, משלמים לעובדים בתפקיד המדובר, יש לנות salary range טווחי שכר. לכל תפקיד צריך להיות טווח שכר המורכב ממוצע, שכר מינימלי ושכר מקסימלי, כדי לשמור על איזון (לא להיסחף ולהציע משכורת גבוהה בהרבה כי הזמן דוחק והארגון ממש רוצה לגייס מועמד ספציפי ומאידך גיסא, לא להציע שכר ממש לא הולם למועמד גם אם הוא ממש נואש ומוכן לעבוד תמורת שכר נמוך יחסית לתחומו כי זה לא יחזיק מעמד לטווח הארוך).
- הציגו את השכר ביחד עם ההטבות הכלכליות והלא כלכליות: כיום, מועמדים רבים מקבלים החלטות המתבססות לא רק על הכסף. הכסף הוא מרכיב חשוב כמובן אבל הוא לא המניע העיקרי. סגנון חיים ובפרט האפשרות לאזן בין חיי משפחה לעבודה, יתרונות של קידום מקצועי, העשרה ופיתוח מקצועי, עניין ומימוש, עצמאות, סגנון עבודה וכל אלה – מהווים גורמים חשובים לא פחות מכסף. אשר על כן, לא מומלץ להפריד בין השיחה על אופי העבודה, התרבות הארגונית, מדיניות הרווחה וכיו"ב לבין דיון השכר עצמו. הציגו בפני העובד את השכר כחלק מהתמונה הגדולה, לצד כל היתרונות הכלכליים והלא כלכליים אשר יהוו את מנת חלקו אם יבחר להצטרף אליכם.
- העתיד נראה מצוין: בכל חבילת שכר שאתם בונים, תשאירו מקום לעתיד וליתר דיוק לעתיד הקרוב (לעוד 3 חודשים, חצי שנה או לפחות שנה מהיום). חבילת שכר בה מוזכרות מדרגות של העלאת שכר ושיפור התנאים באופן הדרגתי כבר בעתיד הקרוב תמיד תראה מושכת יותר מחבילת שכר והטבות שהיא סטאטית.